민주연맹은 △제대로 된 공공기관 비정규직 정규직 전환 △직무급제 폐기 △최저임금법 개정안 철회를 요구했다.

표준직무급제 폐기도 주요 요구사항 중 하나다.  정부가 기존에 들고나왔던 표준직무급제와 비슷한 안을 그대로 추진하려 한다며 “공무직 임금체계가 이미 있는데 또 다른 임금체계를 도입하는 것은 임금을 하향평준화하려는 의도”라고 비판했다. 최저임금 개악과 직무급제 퍼즐을 맞춰 보면 직무급제는 현대판 노예라고 말했다.

직무급제란  일의 난이도·업무강도·책임정도에 따라 임금을 주는 방식이다.

직무급제가 대안 임금체계의 전부인 양 인식되는 것에 우려를 나타내는 목소리도 적지 않다. 직무급제는 미국과 독일에서 발달했는데, 노사관계 역사나 인사노무관리 시스템, 국민 정서가 우리나라와 다르기 때문이다.

직무급을 하려면 명확한 직무분류가 필요한데, 미국과 달리 우리나라는 업무할당이 유연하고 폭이 넓다. 독일식 직무급제는 직무가 바뀌어야 임금이 오른다. 근속연수나 숙련도가 쌓여도 임금이 오르지 않아 우리나라 정서에 맞지 않다.  기업별 노사관계 중심인 우리나라에 적용하기가 쉽지 않다.

우리나라에서 직무급제를 시행하는 데 장애요인으로 가장 많이 지적되는 것이 임금이나 직무에 대한 정보 부족이다. 직무등급을 어떻게 나눌지, 해당 직무에 어떤 수준의 임금을 적용할지 정보와 데이터가 있어야 하는데 그렇지 않다는 얘기다. 정보 부족 문제는 오래전부터 지적돼 왔지만 개선될 기미가 보이지 않는다.

노동연구원이  진행한 조사에서 기업들은 직무급을 도입하지 않는 이유로 직무평가의 어려움과 시장임금 정보 부재를 꼽았다.

지금도 마찬가지다. 오계택 한국노동연구원 임금직무혁신센터 소장은 “다국적기업 관계자들이 ‘본사에는 임금이나 직무 관련 정보가 풍부한 반면 한국에서는 정보가 없어 직무급제를 운영할 수가 없다’는 호소를 하고 있다”고 전했다.

준비 없이 성급하게 직무급제를 도입하면 성과연봉제 도입에 버금가는 노사갈등이 발생할 것이라는 우려도 크다. 유성규 공인노무사(노무법인 참터)는 “성과급제든 직무급제든 교과서적으로는 나쁘지 않지만 중요한 것은 성과평가나 직무평가라는 칼자루를 누가 쥐고 있느냐가 중요하다”고 말했다. 제대로 된 직무평가와 임금정보 없이 시행하면 성과연봉제 부작용처럼 사용자들이 노동자들을 압박하는 수단으로 사용될 가능성이 높다는 논리다. 유성규 노무사는 “칼자루를 어린애들에게 주면 안 되는데, 한국 노사관계 지형에서는 어린애가 아니라 제정신이 아닌 사람들이 칼자루를 쥐고 있다”고 비유했다.

올해는 직무급제가 유일한 대안처럼 일부에서 거론되고 모양새다. 박용철 한국노동사회연구소 연구위원은 "직무급제가 마치 만병통치약인 것처럼 얘기되는 것은 문제가 있다"며 "연공급제의 장점도 분명히 있는 만큼 정부는 임금체계의 속성과 주변 환경을 고려해 개편에 충분한 시간을 들여야 한다”고 제언했다.